COCINANDO, UNO TAMBIÉN SE GANA LOS GARBANZOS

Tras las declaraciones del conocido Chef Jordi Cruz parece haberse abierto el debate sobre si en determinados ámbitos es legítimo que un aprendiz cobre por trabajar con expertos profesionales o si, por el contrario, los conocimientos y currículum  que adquiere son suficiente pago por ello.


Tras leer los comentarios y reacciones por las redes sociales en respuesta a las declaraciones de este reputado profesional me pareció acertado realizar una entrada al respecto, pues entiendo que no sólo se abarca un tema interesante y actual sino que, además, refleja la realidad latente en algunos sectores notorios y que no se limitan al ámbito de los restaurantes con estrellas Michelín.

Para los que no conozcan a qué me refiero la polémica se sirvió cuando el galardonado con una estrella Michelín, el Chef Jordi Cruz Mas, se refirió a los “staigers” (como denomina  a los becarios que vienen a aprender a su restaurante) como cocineros que están aprendiendo en un ambiente real, de los mejores, sin costearse un duro en comida ni alojamiento y que se ahorran un montante económico importante que deberían desembolsar si adquirieran esos conocimientos en un máster.

Pero lo más determinante, a mi parecer, fue cuando aseguró que si todas las personas en el servicio de cocina estuvieran en plantilla el negocio no sería viable.

Sin entrar a valorar lo desafortunado o lo cuestionable en la veracidad de tales afirmaciones, quiero aprovechar las mismas para realizar algunas consideraciones que pueden ser de especial interés para que cada cual saque sus propias conclusiones.

EL ENTRANTE

Toda persona que ha estudiado Derecho, en algún momento de su vida académica ha tenido algún profesor que ha afirmado algo así como; “señores, las cosas son lo que son y no lo que las partes quieren que sea”.

Esta afirmación es un preámbulo perfecto para entrar en la cuestión inicial y que no es otra que ¿cuándo podemos afirmar que existe relación laboral?

El estatuto de los trabajadores define varios rasgos esenciales que caracterizan la relación laboral, por lo que si apreciamos la existencia de éstos obtendremos la respuesta a tan esencial pregunta, en especial nos referimos a:

1.- Voluntariedad. Refiriéndose al consentimiento entre empleador y trabajador para realizar la prestación y recibirla, si bien no debe confundirse este término con la capacidad de renunciar a los derechos laborales por parte del trabajador por, éstos, son irrenunciables.

2.- Retribución. Entendiendo que la misma responde a la contraprestación por el servicio realizado por el trabajador, y teniendo en cuenta que debe comprenderse como un resultado, no como una opción de forma que si se renuncia a la misma no por ello podemos afirmar que no existe relación laboral.

3.- Dependencia. Es uno de los rasgos más significativos que permiten apreciar la existencia, o no, de la relación como laboral y se materializa en la inmersión del trabajador en el ámbito organizativo y de dirección del empresario.

4.- Ajenidad. Es el segundo rasgo por excelencia de la relación laboral y representa la no vinculación del trabajador en relación al resultado del servicio prestado, de los riesgos inherentes al negocio, de la evolución y estado del mercado o sector donde se desarrolla la actividad económica, así como de los medios de producción ya que éstos son facilitados por el empresario.

Dicho esto podemos resumir que si una persona realiza una actividad económica y, en la misma, interviene personal que desarrolla funciones propias de ésta, bajo sus instrucciones, regido por la capacidad organizativa del empresario, y cuya posible retribución (sea cual sea y e indistintamente de la forma o tipología de la misma) no dependerá del resultado de la prestación que realiza, tendremos sin lugar a dudas una relación de carácter laboral, amigos.

EL PRINCIPAL

Una vez degustadas las connotaciones que nos permiten apreciar que hay relación laboral en los servicios realizados por becarios, procedamos a fagocitar los conceptos de alojamiento y comida en calidad de retribución.

Y es que, por lo que he leído, al parecer el mencionado chef justificaba como una de las razones que sus Stagiers no cobrasen salario, que les facilitaba estancia y manutención alimenticia.

En este sentido nuestro Estatuto de los Trabajadores establece una clara distinción en materia salarial; el salario en dinero y el salario en especie.

No hace falta que incidamos en la definición del salario en dinero, pero por si existen dudas puntualizaremos que son las cifras que aparecen en nuestra cuenta a final de mes bajo la rúbrica “nómina” o los billetitos que nos entrega el jefe cada día "de paga".

Por su parte se comprende como salario en especie aquellas contraprestaciones pagadas por el empleador mediante servicios o beneficios tales como, coche de empresa, pago de suministros de luz, agua o gas, primas o cuotas relativas a entidades aseguradores o, como es el caso, alojamiento y comida.

Lo que sí hace falta señalar, y con ahínco, es que la norma establece que, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Y cuando decimos “en ningún caso” es nunca jamás en la vida de Dios, sin excepciones.

Siguiendo con lo expuesto no podemos escudarnos en que pagamos a nuestros becarios, ayudantes, aprendices, staigers o padawans con cama, pan y agua ya que, necesariamente, debemos pagarles un salario en dinero.

Pero es que, además, en mi opinión la torpeza de este señor ha alcanzado el grado máximo cuando, posteriormente, ha afirmado que sus becarios se alojan en dependencias en la zona alta de Barcelona, cerca de su restaurante.

Puedo imaginarme la sonrisa del inspector de trabajo cuando valore el importe de la estancia en tan burguesas dependencias y lo tome como referencia para considerar y calcular el 70% del importe restante que debe formar parte del salario de cada uno de esos “becarios altruistas”.

EL SEGUNDO PLATO

Pero que no se harten mis comensales que todavía nos queda una segunda cuestión que valorar, y no es otra que la afirmación de nuestro protagonista en relación a que, además de comer y dormir, sus staigers reciben una nada despreciable experiencia y renombre al trabajar en su cocina.

No discuto este hecho para nada, es más, entiendo que es algo inherente a la relación laboral porque no hay mejor aprendizaje que la práctica y la experiencia que de ello se deriva.

Tampoco voy a discutir que trabajar con un reputado profesional te da renombre, a la vez que se configura como  un elemento distintivo y muy atractivo en cualquier currículum.

Pero es que, en mi humilde opinión y para no perder el norte, ¡¡se puede adquirir experiencia y reputación cobrando, oiga!!

En definitiva, nos estamos refiriendo a dos rasgos que son inherentes e indisolubles a la realización de una prestación laboral pues, el simple hecho de realizarla y por simple que sean las tareas encomendadas, impregnan nuestro conocimiento e historial profesional.

No podemos, tampoco, respaldarnos en esta contraprestación etérea para justificar que nuestros aprendices no perciban retribución salarial en dinero.

EL POSTRE

Al inicio de esta entrada ya he anunciado que no es mi intención atacar el comportamiento o la gestión del negocio de este conocido chef, por lo que aprovecharé lo que suele ser la parte más dulce del menú para romper una lanza a favor de dichas declaraciones.

Digo esto porque lo que ha escandalizado a buena parte del público es una práctica bastante habitual en muchos sectores como, por ejemplo, en la abogacía.

Ello no justifica, ni hace que dicha práctica sea legal. En mi opinión, como Abogado que se orienta a empresas, es que un negocio debe respetar unos principios primigenios y no son otros que la viabilidad y sostenibilidad. Es decir, debe desarrollarse siguiendo unas normas y pautas de mercado donde su actividad, además de ofrecer un lucro económico, debe interactuar con el resto de agentes y elementos que componen el mismo, nutriendo a su vez al sistema, favoreciendo y garantizando su continuidad, en conjunto.

En otras palabras, si un negocio para ser viable requiere no respetar las normas de mercado, y entre las que se encuentran los derechos de los trabajadores, no debería ser un negocio ni, mucho menos, que del mismo el empresario obtenga un lucro más que satisfactorio.

Y, COMO NO, EL CAFÉ

De todo lo expuesto pude que alguno de mis lectores comparta algunas opiniones que he leído en las redes sociales y que entienden justas las condiciones de estos trabajadores ya que se ahorran un importante montante económico si tuvieran que realizar un Máster o cualquier otro postgrado en materia culinaria.

Si bien dicha justificación podría comprenderse como una compensación material en la figura subjetiva del trabajador (si él lo acepta, quién soy yo para poner el grito en el cielo), no podemos decir lo mismo si valoramos otros factores como son la repercusión en el ámbito público u objetivo.

Y es que la retribución salarial de un trabajador tiene su vinculación a las arcas de la Seguridad Social y la Agencia Tributaria. Seguros Sociales e impuestos que debe sufragar el empresario, ya que realiza una actividad y se lucra de ello, y que al seguir esta modalidad de relación laboral encubierta el empresario se ahorra un importante montante económico, en perjuicio de los servicios públicos que recibimos los ciudadanos.

Por  último solo señalar que existen modalidades de contratos de trabajo que permiten la formación de los trabajadores, bonificados y un sinfín de soluciones jurídicamente aceptables y alternativas, que suponen un término medio entre ambos extremos. Opciones que, parece ser, no han sido contempladas.

Quede claro, no obstante, que mis comentarios y valoraciones van orientados a una realidad social en nuestro mercado laboral (una de tantas), y basándome en la información que se baraja en los medios sin perjuicio que la realidad fáctica en este caso sea otra bien distinta.

EL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS

Si bien el despido objetivo es una de las causas que extinguen el contrato de trabajo debemos tener en cuenta su naturaleza y finalidad a efectos de no desvirtuar su significado ya que, desgraciadamente, es una figura demasiado utilizada de forma impropia por los empresarios a la hora de deshacerse de sus trabajadores.

QUÉ ES EL DESPIDO OBJETIVO Y LAS CAUSAS ECONÓMICAS

El despido objetivo constituye la extinción del contrato de trabajo por razones o motivos que han concurrido de forma ajena a la voluntad del empresario, es decir, que responden a comportamientos del mercado y/o necesidades de la empresa orientadas a su pervivencia, así como la subsistencia del resto de puestos de trabajo.

Se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, si bien se distingue del conocido despido colectivo por el alcance de la extinción de puestos de trabajo, es decir, el número de trabajadores afectados por esta medida.

En este sentido cuando la extinción de los contratos afecte a un número inferior a 10 trabajadores en una empresa de menos de cien, el diez por ciento en empresas de menos de 300 o menos de 30 en empresas de más de trescientos trabajadores, nos referiremos a despidos objetivos y, si sucede lo contrario, nos referiremos a despidos colectivos cuyas reglas y requisitos son sensiblemente diferentes.

Si bien el despido objetivo responde a una espiritualidad específica, existen diversas modalidades dependiendo de la motivación que sustantiva su aparición. En la presente entrada nos referiremos únicamente a una de ellas; los motivos económicos.

Se establecen como motivos económicos “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

Es decir, la Ley exige que la adopción de esta medida por parte del empresario se utilice como consecuencia de un peligro real o inminente, que sea suficiente y adecuado para que resulte tan gravosa decisión ajustada a Derecho. En tal sentido, si bien el legislador deja un amplio margen de discrecionalidad al empresario para que, en base a su ius variandi pueda optar por las actuaciones que crea más pertinentes, configura una definición que no alberga controversia; la existencia de unas pérdidas o ingresos continuados en comparación con el ejercicio anterior.

No obstante, de esta realidad podemos extraer dos cuestiones que se contraponen en términos materiales; por un  lado no todas las causas que diverjan de este último criterio se alejan o contravienen la espiritualidad del despido objetivo por causas económicas y, por otro lado, no todos los despidos que se amparan en esta definición pueden comprenderse como suficientes per se para que el despido se ampare en esta figura.

Dicho en otras palabras; cabe diferenciar entre la existencia de razones económicas y la idoneidad del despido para contrarrestar o minimizar sus efectos.

FINALIDAD Y REQUISITOS

En línea con lo expuesto, el empresario que opte por el despido objetivo y éste sea impugnado por el trabajador, deberá acreditar que su decisión responde al hecho que los contratos que pretende extinguir han dejado de cumplir su finalidad económica.

Y, respecto a ello el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reiterado en diversas ocasiones los criterios que debe cumplir este tipo de despido, tres en concreto:

  1. ACREDITAR LA CAUSA. Esto nos conduce a demostrar los elementos objetivos que permiten apreciar la existencia de causas económicas y a los cuales ya nos hemos referido anteriormente.
  2. DETERMINAR LA CONEXIÓN DE FUNCIONALIDAD. Es decir, en qué forma o modo, la causa objetiva ya acreditada incide directamente con la existencia del contrato o, lo que es lo mismo, de qué forma la existencia del contrato de trabajo favorece o contraviene las causas económicas o la situación financiera de la empresa.
  3. PROPORCIONALIDAD. Que se refiere a la valoración en relación a las medidas adoptadas respecto a las necesidades que pretenden obtenerse con la extinción del contrato de trabajo, ajustándose a unos criterios de razonabilidad. En otras palabras; si el despido es adecuado a la situación que atraviesa o prevé sufrir la empresa.

En relación a este criterio es doctrina pacífica del Tribunal Constitucional que cabe tener en cuenta la finalidad de la medida, su idoneidad, su necesidad y, por último, el equilibrio que se desprende de su aplicación.

Dichos criterios constituyen, a su vez, distintas fases que el empresario deberá superar a ojos del Juez o Tribunal y que, de no hacerlo, el despido será considerado improcedente.

Además de todo ello el despido objetivo debe cumplir otros requisitos formales y comunes a todas las modalidades como la entrega de una carta de despido suficientemente motivada o la puesta a disposición del trabajador de la indemnización junto al finiquito ya que, de lo contrario, el despido también podría considerarse improcedente.

OPCIONES DE QUE DISPONE EL TRABAJADOR

Son demasiado frecuentes las ocasiones en que las empresas se amparan en esta figura para extinguir de forma impropia el contrato de trabajo y minorar, de esta forma, la carga económica que debe soportar la empresa.

El principal motivo reside en el hecho que mediante el despido objetivo el empresario solo debe indemnizar al trabajador con 20 días de año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, mientras que si fuera improcedente le correspondería indemnizar con 33 días por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades.

Además de ello, a menudo con la puesta a disposición de las indemnizaciones por despido objetivo se pretende disuadir al trabajador de que presente una demanda, bien porque la recompensa por exigir judicialmente sus derechos es menor, bien porque en ocasiones les hacen firmar un documento renunciando a futuras reclamaciones a cambio de estas reducidas indemnizaciones.

Por todo ello mi consejo como abogado es que cuando un trabajador es notificado de su despido por motivos objetivos, visite a un letrado, aportándole la documentación relativa a la relación laboral (contrato de trabajo y últimas nóminas) así como la concerniente a la propia extinción contractual (carta de despido), a efectos que éste valore la motivación de la misma así como le informe de las posibles acciones y viabilidad de las mismas.

Cabe tener presente que el plazo para impugnar un despido es de 20 días y una consulta preventiva a un profesional del Derecho es la herramienta más efectiva para proteger nuestros derechos frente a abusos por parte de terceros.

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