EL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS

Si bien el despido objetivo es una de las causas que extinguen el contrato de trabajo debemos tener en cuenta su naturaleza y finalidad a efectos de no desvirtuar su significado ya que, desgraciadamente, es una figura demasiado utilizada de forma impropia por los empresarios a la hora de deshacerse de sus trabajadores.

QUÉ ES EL DESPIDO OBJETIVO Y LAS CAUSAS ECONÓMICAS

El despido objetivo constituye la extinción del contrato de trabajo por razones o motivos que han concurrido de forma ajena a la voluntad del empresario, es decir, que responden a comportamientos del mercado y/o necesidades de la empresa orientadas a su pervivencia, así como la subsistencia del resto de puestos de trabajo.

Se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, si bien se distingue del conocido despido colectivo por el alcance de la extinción de puestos de trabajo, es decir, el número de trabajadores afectados por esta medida.

En este sentido cuando la extinción de los contratos afecte a un número inferior a 10 trabajadores en una empresa de menos de cien, el diez por ciento en empresas de menos de 300 o menos de 30 en empresas de más de trescientos trabajadores, nos referiremos a despidos objetivos y, si sucede lo contrario, nos referiremos a despidos colectivos cuyas reglas y requisitos son sensiblemente diferentes.

Si bien el despido objetivo responde a una espiritualidad específica, existen diversas modalidades dependiendo de la motivación que sustantiva su aparición. En la presente entrada nos referiremos únicamente a una de ellas; los motivos económicos.

Se establecen como motivos económicos “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

Es decir, la Ley exige que la adopción de esta medida por parte del empresario se utilice como consecuencia de un peligro real o inminente, que sea suficiente y adecuado para que resulte tan gravosa decisión ajustada a Derecho. En tal sentido, si bien el legislador deja un amplio margen de discrecionalidad al empresario para que, en base a su ius variandi pueda optar por las actuaciones que crea más pertinentes, configura una definición que no alberga controversia; la existencia de unas pérdidas o ingresos continuados en comparación con el ejercicio anterior.

No obstante, de esta realidad podemos extraer dos cuestiones que se contraponen en términos materiales; por un  lado no todas las causas que diverjan de este último criterio se alejan o contravienen la espiritualidad del despido objetivo por causas económicas y, por otro lado, no todos los despidos que se amparan en esta definición pueden comprenderse como suficientes per se para que el despido se ampare en esta figura.

Dicho en otras palabras; cabe diferenciar entre la existencia de razones económicas y la idoneidad del despido para contrarrestar o minimizar sus efectos.

FINALIDAD Y REQUISITOS

En línea con lo expuesto, el empresario que opte por el despido objetivo y éste sea impugnado por el trabajador, deberá acreditar que su decisión responde al hecho que los contratos que pretende extinguir han dejado de cumplir su finalidad económica.

Y, respecto a ello el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reiterado en diversas ocasiones los criterios que debe cumplir este tipo de despido, tres en concreto:

  1. ACREDITAR LA CAUSA. Esto nos conduce a demostrar los elementos objetivos que permiten apreciar la existencia de causas económicas y a los cuales ya nos hemos referido anteriormente.
  2. DETERMINAR LA CONEXIÓN DE FUNCIONALIDAD. Es decir, en qué forma o modo, la causa objetiva ya acreditada incide directamente con la existencia del contrato o, lo que es lo mismo, de qué forma la existencia del contrato de trabajo favorece o contraviene las causas económicas o la situación financiera de la empresa.
  3. PROPORCIONALIDAD. Que se refiere a la valoración en relación a las medidas adoptadas respecto a las necesidades que pretenden obtenerse con la extinción del contrato de trabajo, ajustándose a unos criterios de razonabilidad. En otras palabras; si el despido es adecuado a la situación que atraviesa o prevé sufrir la empresa.

En relación a este criterio es doctrina pacífica del Tribunal Constitucional que cabe tener en cuenta la finalidad de la medida, su idoneidad, su necesidad y, por último, el equilibrio que se desprende de su aplicación.

Dichos criterios constituyen, a su vez, distintas fases que el empresario deberá superar a ojos del Juez o Tribunal y que, de no hacerlo, el despido será considerado improcedente.

Además de todo ello el despido objetivo debe cumplir otros requisitos formales y comunes a todas las modalidades como la entrega de una carta de despido suficientemente motivada o la puesta a disposición del trabajador de la indemnización junto al finiquito ya que, de lo contrario, el despido también podría considerarse improcedente.

OPCIONES DE QUE DISPONE EL TRABAJADOR

Son demasiado frecuentes las ocasiones en que las empresas se amparan en esta figura para extinguir de forma impropia el contrato de trabajo y minorar, de esta forma, la carga económica que debe soportar la empresa.

El principal motivo reside en el hecho que mediante el despido objetivo el empresario solo debe indemnizar al trabajador con 20 días de año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, mientras que si fuera improcedente le correspondería indemnizar con 33 días por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades.

Además de ello, a menudo con la puesta a disposición de las indemnizaciones por despido objetivo se pretende disuadir al trabajador de que presente una demanda, bien porque la recompensa por exigir judicialmente sus derechos es menor, bien porque en ocasiones les hacen firmar un documento renunciando a futuras reclamaciones a cambio de estas reducidas indemnizaciones.

Por todo ello mi consejo como abogado es que cuando un trabajador es notificado de su despido por motivos objetivos, visite a un letrado, aportándole la documentación relativa a la relación laboral (contrato de trabajo y últimas nóminas) así como la concerniente a la propia extinción contractual (carta de despido), a efectos que éste valore la motivación de la misma así como le informe de las posibles acciones y viabilidad de las mismas.

Cabe tener presente que el plazo para impugnar un despido es de 20 días y una consulta preventiva a un profesional del Derecho es la herramienta más efectiva para proteger nuestros derechos frente a abusos por parte de terceros.

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